人力資源管理規(guī)劃不是大公司的專利，搭建一個(gè)好的人力資源管理體系，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，可以說(shuō)關(guān)乎于企業(yè)生死存亡，那么該如何搭建人力資源體系呢?

企業(yè)在經(jīng)歷快速成長(zhǎng)期或面臨轉(zhuǎn)型期，人才斷層是一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題?？焖僭鲩L(zhǎng)期，企業(yè)為了抓住行業(yè)發(fā)展的機(jī)遇，企業(yè)管理者的經(jīng)歷和關(guān)注容易集中在外部市場(chǎng)而忽視內(nèi)部管理問(wèn)題，如訂單的快速增長(zhǎng)，產(chǎn)能拉動(dòng)擴(kuò)張同時(shí)對(duì)投入內(nèi)部管理、人才隊(duì)伍建設(shè)的精力就會(huì)不免有限。

產(chǎn)生影響：

(1)快速成長(zhǎng)帶來(lái)的問(wèn)題

面臨培訓(xùn)和業(yè)務(wù)沖突，降低管理成本等具體問(wèn)題，會(huì)走向優(yōu)先舍棄文化建設(shè)、忽視組織變革。但這些都容易成為明天重要任務(wù)，但錯(cuò)過(guò)了時(shí)間，企業(yè)只能逐步走向后勁無(wú)力，不可持續(xù)的后果。

(2)成熟企業(yè)轉(zhuǎn)型帶來(lái)的問(wèn)題

近年來(lái)，談及行業(yè)轉(zhuǎn)型，都是充滿荊棘。轉(zhuǎn)型需要探索新業(yè)務(wù)、新模式、新市場(chǎng)，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的改變恰巧需要人才結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型支持，人力資源的考驗(yàn)也隨之而來(lái)。

以上，規(guī)劃人力資源、布局和培養(yǎng)人才比財(cái)務(wù)報(bào)表更重要，而支撐問(wèn)題解決的根本原因是缺乏核心人才。

人才流失、核心骨干人才的數(shù)量不足原因：

一、人文問(wèn)題無(wú)法穩(wěn)定人才

(1)是報(bào)酬問(wèn)題，待遇偏低，人才難留，這是人才流失的重要原因之一;

(2)是情感問(wèn)題，企業(yè)文化環(huán)境、管理環(huán)境、人際環(huán)境讓員工不舒心;

(3)是看不到未來(lái)。自己在組織中得不到成長(zhǎng)，或看不到成長(zhǎng)和發(fā)展空間。

二、忽視人力資源規(guī)劃

僅注重業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的制定，如經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)，但其實(shí)是分不清主次目標(biāo)的原因。財(cái)務(wù)指標(biāo)是滯后指標(biāo)，而關(guān)鍵的人力資源規(guī)劃指標(biāo)是領(lǐng)先指標(biāo)。

只關(guān)心人才的短期使用，忽視長(zhǎng)期的發(fā)展和培訓(xùn)，人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容是解決、支持未來(lái)業(yè)務(wù)目標(biāo)的人才結(jié)構(gòu)、核心崗位的質(zhì)量和人才配置，通過(guò)中長(zhǎng)期人才配置計(jì)劃人才引進(jìn)和計(jì)劃，才有企業(yè)輸入的來(lái)源和依據(jù)。

解決人力斷層的方法

1、梳理未來(lái)3-5年的業(yè)務(wù)目標(biāo)

2、根據(jù)未來(lái)的!業(yè)務(wù)目標(biāo)，規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)、崗位定崗定編

3、盤點(diǎn)現(xiàn)有核心人才的能力

4、為具有現(xiàn)有職位和潛力的員工制定分層和分類的后備梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃

5、招聘一名具有豐富人才引進(jìn)技能的人力資源經(jīng)理

6、完善引進(jìn)人才的考核體系

7、重新梳理業(yè)務(wù)流程，減少相應(yīng)的人才需求