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　　寬帶薪酬是一種新型的薪酬結構設計方式，它打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環(huán)境的能力。

　　一、設計公司寬帶薪酬方案的思路

　　(一)明確公司戰(zhàn)略和文化

　　設計公司在設計寬帶薪酬方案之前，首先需要明確公司的戰(zhàn)略和文化。公司的戰(zhàn)略和文化將決定公司的薪酬策略和薪酬結構。例如，如果公司的戰(zhàn)略是注重創(chuàng)新和設計質量，那么公司的薪酬策略可能會更加注重對創(chuàng)新和設計質量的獎勵;如果公司的文化是強調團隊合作和協(xié)作，那么公司的薪酬策略可能會更加注重對團隊合作和協(xié)作的獎勵。

　　(二)進行崗位價值評估和分析

　　崗位評估和分析是設計寬帶薪酬方案的基礎。通過崗位評估和分析，可以確定公司內各個崗位的相對價值和重要性，從而為設計寬帶薪酬方案提供依據(jù)。崗位評估和分析可以采用多種方法，如因素評分法、崗位排序法等。

　　1、崗位價值評估模型

　　2、崗位價值評估表

　　3、崗位價值評估結果

　　四、職位與職級序列構成

　　(三)確定薪酬策略

　　在明確公司戰(zhàn)略和文化以及進行崗位評估和分析的基礎上，設計公司需要確定公司的薪酬策略。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬調整策略等。薪酬水平策略決定了公司的薪酬水平在同行業(yè)中的位置，薪酬結構策略決定了公司的薪酬結構的構成和比例，薪酬調整策略決定了公司的薪酬調整的頻率和幅度。

　　1、職能序列

　　收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+年終獎金-代扣保險

　　2、技術序列

　　收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+項目獎金+年終獎金-代扣保險

　　3、銷售序列

　　收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+效益提成+年終獎金-代扣保險

　　4、各職能序列工資比例構成

　　(四)設計寬帶薪酬結構

　　在確定薪酬策略的基礎上，設計公司需要設計公司的寬帶薪酬結構。寬帶薪酬結構包括薪酬等級、薪酬帶寬、薪酬級差等。薪酬等級是指將公司內的各個崗位按照相對價值和重要性進行分類和分級，形成不同的薪酬等級。薪酬帶寬是指同一薪酬等級內的薪酬變動范圍，薪酬帶寬越大，員工的晉升機會和薪酬提升空間越大。薪酬級差是指相鄰薪酬等級之間的薪酬差距，薪酬級差越大，員工的晉升動力越大。

　　1、寬帶薪酬結構設計

　　2、崗位技能工資寬帶設計

　　(五)建立績效評估體系

　　寬帶薪酬強調員工的個人能力和績效，因此設計公司需要建立科學合理的績效評估體系?？冃гu估體系包括績效指標、績效標準、績效評估方法等?？冃е笜耸侵赣糜诤饬繂T工工作績效的指標，績效標準是指績效指標的具體標準和要求，績效評估方法是指用于評估員工工作績效的方法。

　　(六)制定薪酬調整機制

　　為了保證寬帶薪酬方案的有效性和激勵性，設計公司需要制定科學合理的薪酬調整機制。薪酬調整機制包括薪酬調整的頻率、幅度、依據(jù)等。薪酬調整的頻率可以根據(jù)公司的實際情況進行確定，一般為每年一次或每兩年一次。薪酬調整的幅度可以根據(jù)公司的業(yè)績和員工的績效進行確定，一般為 5%~15%。薪酬調整的依據(jù)可以包括員工的績效評估結果、市場薪酬水平的變化、公司的業(yè)績等。

　　(七)進行薪酬溝通和培訓

　　為了保證寬帶薪酬方案的順利實施和有效運行，設計公司需要進行充分的薪酬溝通和培訓。薪酬溝通是指將寬帶薪酬方案的內容、目的、意義等向員工進行解釋和說明，以獲得員工的理解和支持。薪酬培訓是指對員工進行薪酬管理知識和技能的培訓，以提高員工對薪酬管理的認識和理解。

　　二、設計公司寬帶薪酬方案的工具

　　(一)崗位評估工具

　　崗位評估工具是用于進行崗位評估和分析的工具，如因素評分法、崗位排序法等。

　　(二)績效評估工具

　　績效評估工具是用于進行績效評估和分析的工具，如目標管理法、關鍵績效指標法等。

　　(三)薪酬調查工具

　　薪酬調查工具是用于進行薪酬調查和分析的工具，如專業(yè)薪酬調查機構、在線薪酬調查平臺等。

　　三、設計寬帶薪酬的實施步驟

　　步驟一：明確目標與原則

　　1、確定實施寬帶薪酬的目標，如吸引人才、激勵員工、提升績效等。

　　2、確立設計原則，如公平性、激勵性、適應性、可操作性等。

　　步驟二：工作分析與崗位價值評估

　　1、對公司各崗位進行詳細的工作分析，明確崗位職責、工作內容、任職要求等。

　　2、運用合適的崗位評估方法對崗位進行評估，確定相對價值。

　　步驟三：薪酬調查

　　1、了解同行業(yè)、同地區(qū)類似設計公司的薪酬水平和結構。

　　2、收集市場薪酬數(shù)據(jù)，為寬帶薪酬的定位提供參考。

　　步驟四：確定寬帶結構

　　1、根據(jù)崗位評估結果劃分薪酬等級。

　　2、設定每個等級的帶寬范圍，包括最低值、最高值和中間值。

　　3、確定等級間的重疊度。

　　步驟五：績效體系設計

　　1、建立與寬帶薪酬相匹配的績效評估體系，明確績效指標和標準。

　　2、確?？冃c薪酬緊密掛鉤，以體現(xiàn)激勵性。

　　步驟六：制定薪酬標準

　　1、根據(jù)寬帶結構和績效體系，確定每個崗位在不同績效水平下的具體薪酬標準。

　　2、考慮員工能力、經驗等因素進行適當調整。

　　步驟七：溝通與培訓

　　1、向員工全面宣傳和解釋寬帶薪酬方案的內容、目的和意義。

　　2、對各級管理人員和員工進行培訓，使其了解方案的運作和自身權益

　　步驟八：方案試行

　　1、選擇部分部門或崗位進行試行，觀察效果和反饋。

　　2、根據(jù)試行情況進行必要的調整和優(yōu)化。

　　步驟九：全面實施

　　1、在公司范圍內正式推行寬帶薪酬方案。

　　2、建立動態(tài)調整機制，根據(jù)公司發(fā)展和市場變化定期評估和調整。

　　步驟十：持續(xù)監(jiān)控與評估

　　1、持續(xù)監(jiān)控方案的實施效果，包括員工滿意度、績效提升等。

　　2、定期進行評估和總結，以便不斷完善方案。

　　四、設計寬帶薪酬方案注意事項：

　　1、充分溝通：確保與管理層、員工等進行廣泛深入的溝通，了解他們的期望和擔憂，以獲得支持和理解。

　　2、戰(zhàn)略契合：方案要與公司的戰(zhàn)略目標和發(fā)展階段相適應，能促進公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　3、崗位分析精準：細致準確的崗位分析是基礎，避免崗位界定模糊導致薪酬不合理。

　　4、市場調研質量：高質量的薪酬調查確保寬帶薪酬具有外部競爭力，不能脫離市場實際。

　　5、帶寬設置合理：帶寬既不能過窄導致激勵不足，也不能過寬失去控制。

　　6、績效關聯(lián)緊密：必須與績效考核緊密掛鉤，真正體現(xiàn)績效差異對薪酬的影響。

　　7、晉升通道設計：避免因寬帶薪酬而忽視了員工晉升通道的設計，仍要給員工提供向上發(fā)展的機會。

　　8、薪酬成本控制：要預估方案對薪酬成本的影響，確保公司能夠承受。

　　9、過渡方案安排：對于現(xiàn)有薪酬體系向寬帶薪酬的轉換，要有合理的過渡方案，減少震蕩。

　　10、法律法規(guī)遵守：確保方案符合**和地區(qū)的勞動法律法規(guī)。

　　11、管理層能力：確保管理層具備正確運用寬帶薪酬進行管理和激勵的能力。

　　12、動態(tài)調整機制：建立定期評估和調整機制，以適應公司和市場的變化。

　　13、文化適應性：考慮公司的企業(yè)文化，確保方案與之相融合，不產生沖突。

　　14、員工能力評估：準確評估員工的能力和潛力，作為薪酬定位的重要依據(jù)之一。

　　15、方案簡單易懂：盡量使方案簡單明了，便于員工理解和計算自己的薪酬。