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　　引言

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，人力是一種資源，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中具有特殊重要意義的因素。這為人事管理提出了一個(gè)新的問(wèn)題、一個(gè)新的視角：既然人力是一種重要的資源，我們將如何去開(kāi)發(fā)和合理使用它?這就是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理的主要工作內(nèi)容。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，數(shù)千萬(wàn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力告別了過(guò)去祖祖輩輩沿襲下來(lái)的“日出而作、日落而息”的田園生活，加入了外出打工者的滾滾洪流;國(guó)有企業(yè)的改制變型，又使得相當(dāng)數(shù)量的管理人員和技術(shù)工人走向了艱辛的“再就業(yè)”之路。這些龐大的人力資源隊(duì)伍演繹了現(xiàn)代的《孔雀東南飛》人間悲喜劇，紛紛涌入了全國(guó)大中城市和沿海發(fā)達(dá)地區(qū)掙錢(qián)謀生。不容置疑：外來(lái)務(wù)工者為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用，他們用自己的智慧和勤勞的雙手創(chuàng)造了可觀的社會(huì)財(cái)富，為企業(yè)業(yè)主積累了豐厚的利潤(rùn)回報(bào)。遺憾的是，少數(shù)地區(qū)的少數(shù)企業(yè)業(yè)主在對(duì)雇傭工人的使用和管理上缺乏人文關(guān)懷，不擇手段地追求利潤(rùn)的最大化，致使勞資矛盾目益尖銳，勞資糾紛的報(bào)道經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)端，今年以來(lái)珠三角(尤其是東莞市)出現(xiàn)的“民工荒”從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明了改善人力資源管理的迫切性。

　　那么，如何開(kāi)發(fā)和合理使用人力資源，使企業(yè)在為社會(huì)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，又能實(shí)現(xiàn)勞資雙方的“雙贏”結(jié)局呢?筆者認(rèn)為：應(yīng)該重點(diǎn)把握人力資源能動(dòng)性、再生性、增值性和時(shí)效性的特點(diǎn)，分別給予真心、愛(ài)心、耐心和知心等各個(gè)方面的人文關(guān)懷，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，充分發(fā)揮他們的潛能，形成勞資雙方共存共榮的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。

　　一、正確把握人力資源的能動(dòng)性，給員工以真心。

　　人力資源由勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力構(gòu)成，勞動(dòng)能力存在于勞動(dòng)者的身體之中。一個(gè)企業(yè)招聘員工，并不是占有員工本身，而只是有償使用員工的勞動(dòng)行為。人類(lèi)和其他動(dòng)物的不同之處在于，他總是有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力。簡(jiǎn)言之，思想支配行為。

　　著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需求層次理論，他認(rèn)為一個(gè)人在滿(mǎn)足了生存、安全、交際的需要之后，他又會(huì)追求更高層次的需求欲望——得到社會(huì)的尊重。所以，當(dāng)我們對(duì)員工給予充分的尊重，以真心面對(duì)他們時(shí)，就會(huì)給他們帶來(lái)極大的心理滿(mǎn)足和思想動(dòng)力，從而得到充分發(fā)揮積極性、努力工作的結(jié)果?？茖W(xué)家們認(rèn)為，在客觀因素相同的條件下，主觀因素是個(gè)人能力發(fā)揮的決定性因素。經(jīng)測(cè)試統(tǒng)計(jì)：當(dāng)一個(gè)人在工作中充分發(fā)揮了積極性、主動(dòng)性時(shí)，他發(fā)揮出來(lái)的能力可達(dá)80%——90%;而在工作中缺乏積極性、主動(dòng)性的人，他只能發(fā)揮出20%——30%的能力。

　　怎樣做到給予員工以真心呢?應(yīng)該視企業(yè)員工為企業(yè)發(fā)展的主體和合作伙伴，對(duì)他們以真心相待、開(kāi)誠(chéng)布公，企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃、愿景乃至于企業(yè)暫時(shí)遇到的困難，都有必要向他們講清楚，以增強(qiáng)他們的歸屬感和向心力，培養(yǎng)其健康向上、和衷共濟(jì)的團(tuán)隊(duì)精神，形成決策層、管理層和生產(chǎn)一線(xiàn)的發(fā)展合力。

　　二、正確把握人力資源的再生性，給員工以愛(ài)心。

　　一般來(lái)說(shuō)，自然資源被消耗之后不會(huì)再生出來(lái)。如煤礦、鐵礦、石油等礦產(chǎn)資源，在被開(kāi)采利用之后，都不會(huì)再生出新的礦藏來(lái)。而人力資源則不同，它在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能再生產(chǎn)出來(lái)。從勞動(dòng)者個(gè)體來(lái)說(shuō)，他的勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過(guò)程中消耗之后，通過(guò)適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a(bǔ)充需要的營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)，勞動(dòng)能力又會(huì)再生出來(lái)。從勞動(dòng)者的總體來(lái)說(shuō)，隨著人類(lèi)的不斷繁衍，勞動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來(lái)。所以，我們可以得出這樣一個(gè)結(jié)論：人力資源是取之不盡、用之不竭的資源。

　　為了補(bǔ)償員工的勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)，我們要關(guān)心員工的衣食住行，合理地依法確定他們的經(jīng)濟(jì)收入，在企業(yè)現(xiàn)有條件下，盡量在生活待遇、管理理念、個(gè)人成長(zhǎng)、環(huán)境衛(wèi)生、安全防范等方面給予適當(dāng)?shù)恼疹?。在收入分配上貫徹效率?yōu)先和兼顧公平的原則，讓取得最好業(yè)績(jī)的員工得到最好的報(bào)酬，同時(shí)要防止員工收入過(guò)分懸殊。通過(guò)這些措施和手段，及時(shí)補(bǔ)償他們?cè)趧趧?dòng)能力形成過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)消耗。

　　三、正確把握人力資源的增值性，給員工以耐心。

　　人力資源的再生過(guò)程就是一種增值的過(guò)程。從勞動(dòng)者的數(shù)量來(lái)看，隨著人口的不斷增多，增大了人力資源的總量;從勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)看，隨著教育的普及和提高，從而增大人力資源的存量。我們現(xiàn)在不需要鼓勵(lì)人口的大幅增加，而是需要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的教育和培訓(xùn)，以逐步改變現(xiàn)有員工隊(duì)伍素質(zhì)相對(duì)較低的狀況。人力資源管理學(xué)有一條理論：一個(gè)**一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量，表示該國(guó)該時(shí)期內(nèi)人力資源的多少。人力資源的存量=勞動(dòng)人口數(shù)×人均勞動(dòng)能力水平。西方一些發(fā)達(dá)**用比我國(guó)少得多的勞動(dòng)者，創(chuàng)造出比我國(guó)多得多的國(guó)民生產(chǎn)總值，就正好說(shuō)明通過(guò)教育培訓(xùn)來(lái)提高勞動(dòng)者勞動(dòng)能力水平的迫切性。

　　對(duì)人力資源的投資可以使人力資源增值，但這個(gè)過(guò)程并不是在較短時(shí)期內(nèi)可以****的，它需要我們的耐心，需要我們實(shí)實(shí)在在地計(jì)劃、投入、實(shí)施、操練。對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，科學(xué)技術(shù)知識(shí)不是與生俱來(lái)的，而是靠后天的不斷學(xué)習(xí)而掌握的。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，凡是從新員工入職那一天起，無(wú)論他的學(xué)歷有多高，都要對(duì)他規(guī)劃培訓(xùn)發(fā)展目標(biāo)。通常的培訓(xùn)形式有理論培訓(xùn)、專(zhuān)題培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、資格培訓(xùn)、實(shí)操訓(xùn)練等等，其目的就是開(kāi)發(fā)人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的增值，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　四、正確把握人力資源的時(shí)效性，給員工以知心。

　　人力資源存在于勞動(dòng)者這個(gè)有生命的活體身上，而任何有生命的活體都有其生命周期。一般來(lái)說(shuō)，人在16歲之后才能形成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力，而到了60歲之后，人的勞動(dòng)能力進(jìn)入衰退期，那么人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開(kāi)發(fā)和利用的時(shí)效性。勞動(dòng)者在有限時(shí)間的能力如果得不到及時(shí)地開(kāi)發(fā)和使用，不僅荒廢了人的年華，而且浪費(fèi)了最可寶貴的人力資源。

　　當(dāng)我們明白了人的能力的這種發(fā)展變化規(guī)律以后，就要及時(shí)地加以利用，才能取得好的效果。當(dāng)一名新員工入職以后，我們就要把他當(dāng)成知心朋友，過(guò)細(xì)地了解他的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平、興趣愛(ài)好等等，“量體裁衣”，有針對(duì)性

　　地為他提供各種繼續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使其能力不斷提高，以達(dá)到勝任本職工作和創(chuàng)新發(fā)展的目的，使企業(yè)員工盡可能做到人盡其才、各顯神通，以?xún)?yōu)質(zhì)、高效的人力資源來(lái)支持和促進(jìn)企業(yè)旺盛的發(fā)展勢(shì)頭。

　　總而言之，加強(qiáng)和改善人力資源的針對(duì)化管理，其首要目標(biāo)就是為了開(kāi)發(fā)、提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，為廣大群眾提供更多更好的產(chǎn)品，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富，以滿(mǎn)足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)文化生活的需要。這些既是做好人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，也是它的落腳點(diǎn)。

　　結(jié)語(yǔ)

　　人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其內(nèi)容涉及到社會(huì)知識(shí)的方方面面，并且隨著社會(huì)和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，其知識(shí)的涵蓋面不斷延伸。本文僅就人力資源的特點(diǎn)及應(yīng)對(duì)策略做一膚淺的探討。