不管公司多小還是剛起步，日常的管理行為就是一種習慣，建立好對應的管理標準以后，不僅老板好，員工也會好。有沒有必要做人力資源規(guī)劃取決于公司有沒有長遠的規(guī)劃。就是說老板自己對企業(yè)有沒有未來的規(guī)劃。小公司有些老板的立志比較長遠比較遠大，那是要做規(guī)劃的。還有一個特殊性，有些企業(yè)規(guī)模較小，但是已經存在了比較長的時間，已經過了那個單純?yōu)榱藪赍X的階段。也就是說創(chuàng)業(yè)階段已經過了，進入了一個成長階段，那也是有必要做一下人力資源規(guī)劃。具體還是要看公司屬于哪個生命周期的階段。
規(guī)模小容易是問題存在的開端：
1、招聘的時候沒有具體規(guī)則。中小企業(yè)通常欠缺比較具體的拓展戰(zhàn)略，在主動招募人才上不上心。在員工選聘方面沒有具體的規(guī)劃，有點得過且過。在公司里缺人的時候才會想到招聘，沒人用的時候才會想到培養(yǎng)人才。這樣就形成了當企業(yè)經過一段過渡生存階段，需要進入成長階段時，就發(fā)現無人可用;
如果中小企業(yè)人力資源缺少明確的規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時，才考慮招聘,在人員素質跟不上企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮招聘或培訓。緊急需要人員時，可能會改變工資結構，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時候又通過類似辦法降低成本，減少經營風險。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性大，最終影響了企業(yè)正常的生產經營。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。
2、在人力資源管理上不完善。
中小企業(yè)都有自己的發(fā)展特色，容易在起步階段，創(chuàng)始開始體制就已經體現出不完善，管理手段之中太過依賴創(chuàng)業(yè)人的能力或經驗，經常利用傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。員工簡單入職培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展。在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，久而久之公司內部容易出現精力不足現象，缺乏內勁。
3、在薪水方面沒有標準，福利不公平。目前，很多中小企業(yè)未構成科學合理的薪資管理制度，員工的工資標準約定俗成或是由公司領導隨便確認，員工的各種工資性項目的審核都欠缺具體的依據與科學的方式，員工不能通過這些所謂的薪資體制來了解到自己的具體收入。工資收入與業(yè)績銜接不合理，而且企業(yè)內部的工資結構沒有能夠體現出崗位的價值，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工之間不公平感覺多。另外中小企業(yè)的薪酬經常變化，導致員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。
4、沒有完善的員工獎勵制度。員工們尤其是技術人才與管理人才的個性需求比較難以被滿足，才會導致人才流失，與此同時，在人才選用以及評價上面存在比較嚴重的“論資排輩趨向”，晉升評價體制沒有完善，考核標準沒有穩(wěn)固，人際關系影響過大等因素導致獎懲不公正，最后造成效率和公正失衡。
人力資源管理咨詢的必要
任何企業(yè)都面臨管理提升的問題。一些中小企業(yè)，在經歷了創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的階段後，所面臨的管理提升問題就更為緊迫。
近年來，經常有一些中小企業(yè)談到其企業(yè)管理中面臨的一些困惑，表達其提升管理的緊迫愿望。
我們聽到的和看到的常見問題是:
家長式管理的不適應問題;
員工的積極性問題;
運作質量和效率問題;
人才的問題;
市場營銷和顧客滿意問題等。
經驗告訴我們，對於中小企業(yè)管理中存在的這些問題，采取單項解決的辦法，收效往往不理想。其主要原因是，在缺少一個比較規(guī)范的管理平臺的情況下，任何管理問題得以系統(tǒng)解決都將落空。
所以，對於管理問題較多的中小企業(yè)，其管理的提升應進行系統(tǒng)的考慮，管理提升就是要從一開始以長遠發(fā)展的系統(tǒng)管理位置出發(fā)，人力資源管理咨詢能很好提前回避管理提升存在問題的開端。
高老師：
15363690665
辦公地址：
佛山市順德區(qū)鳳翔路41號創(chuàng)意產業(yè)園C棟202室、204室、206室
點擊下載更多高勝咨詢資料
掃碼關注視頻號
掃碼加微信
掃碼關注抖音號
English
